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IT-Sicherheitsrichtlinien nutzergerecht gestalten

Training für empathisches Security Policy Engineering

Seminar / 9.7.2026

KI-gestütztes Social Engineering

Neue Angriffs-Formen erkennen und souverän reagieren

Veranstaltung / 13.10.2026

Finanz- und Rechnungsbetrug verhindern – im Zeitalter von KI

Seminar gegen CEO-Fraud für Mitarbeitende in den Bereich Finanzen und Controlling

Konferenz / 31.1.2026

Open Identity Summit 2026 - Call for Papers

Am 21. und 22. Mai findet wieder der alljährliche Open Identity Summit statt.
Der Call for Papers ist eröffnet. Einreichfrist ist der 31.01.26

Blog-Beiträge

13.7.2026

Das Rennen zwischen KI und Kompetenz

Die interessanteste Organisationsforschung kommt direkt aus den Nachrichten. Seit Generative KI in Unternehmen angekommen ist, überschlagen sich die Erzählungen über die Zukunft der Arbeit. Mal heißt es, Unternehmen würden bald keine Berufseinsteigerinnen und -einsteiger mehr brauchen. Dann ist von Deskilling die Rede, davon dass Beschäftigte Aufgaben nur noch mit KI-Unterstützung bearbeiten und wir deswegen bald alle die Fähigkeit verlieren, ein paar klare Gedanken aneinanderzureihen. Wieder andere Beiträge zeichnen das Bild einer Arbeitswelt, in der ganze Tätigkeitsfelder in kurzer Zeit verschwinden.

Viele dieser Warnungen sind durchaus berechtigt. Problematisch ist jedoch, dass sie sich oft schneller verbreiten, als wir sie wissenschaftlich prüfen können.

Der Ökonom und Nobelpreisträger Robert Shiller hat für solche Dynamiken einen hilfreichen Begriff geprägt: Narrative Economics. Er beschreibt, wie wirtschaftliche Entwicklungen nicht nur durch Preise, Produktivität oder Investitionen geprägt werden, sondern auch durch Geschichten. Manche Geschichten gehen viral. Sie beeinflussen Erwartungen, Entscheidungen und Verhalten. Die Angst, Maschinen könnten menschliche Arbeit überflüssig machen, ist mindestens seit dem Aufkommen der Dampfmaschine so eine dieser typischen Geschichten. Sie taucht historisch immer wieder auf, besonders dann, wenn neue Technologien sichtbar in Arbeitsprozesse eingreifen. Googeln Sie einmal Captain Swing, Cybernation oder Elektronengehirn. Die Begriffe klingen heute teilweise kurios, erzählen aber immer wieder dieselbe Geschichte. Eine neue Technologie greift sichtbar in Arbeit ein, und sofort entsteht die Sorge, dass Menschen entwertet, ersetzt oder überflüssig werden.

Das heißt nicht, dass diese Sorgen falsch sind. Jede gute Geschichte hat bekanntermaßen immer auch einen wahren Kern. Dass wir in den Medien diesen Geschichten nur wellenartig Aufmerksamkeit schenken, heißt aber, dass die öffentliche Aufmerksamkeit eben nicht automatisch dem tatsächlichen Problembedarf in Unternehmen folgt. Manche Risiken werden groß erzählt, obwohl sie nur einzelne Bereiche betreffen. Andere gehen dafür in unserer Aufmerksamkeit komplett unter, obwohl sie für Beschäftigte und Organisationen viel entscheidender sind.

Für Unternehmen ist das eine schwierige Lage. Sie müssen heute Entscheidungen über KI, Digitalisierung, Qualifizierung, Führung und Personalentwicklung treffen. Aber woran sollen sie sich orientieren? An Schlagzeilen? An Anbieterpräsentationen? An einzelnen Erfahrungen aus Pilotprojekten? Oder an belastbaren Daten darüber, was sich in der eigenen Organisation tatsächlich verändert?

Die alte Frage hinter der neuen KI-Debatte

Beim Nachdenken darüber, wovon es eigentlich abhängt, ob die KI-Wende Beschäftigte stärkt oder unter Druck setzt, kommen wir zu einer zweiten Nobelpreisträgerin . In ihrem Buch The Race between Education and Technology haben Claudia Goldin und Lawrence Katz beschrieben, warum technischer Fortschritt nicht automatisch zu Wohlstand für alle führt.

Ihre Grundidee ist dabei einfach und beruht auf dem Prinzip von Angebot und Nachfrage. Wenn neue Technologien entstehen, brauchen Beschäftigte neue Kompetenzen. Wer diese Kompetenzen besitzt, wird auf dem Arbeitsmarkt wertvoller. Wer sie nicht besitzt, gerät unter Druck. Dadurch können Lohnunterschiede wachsen. Das hält so lange an, bis Schulen, Ausbildung, Hochschulen, Weiterbildung und betriebliche Lernprozesse den Kompetenzrückstand wieder aufholen. Eine Gesellschaft mit fairen Löhnen hat also wahrscheinlich auch eine starke berufsorientierte Bildung – wäre eine mögliche Schlussfolgerung daraus.

Wenn man diesen Gedanken auf die KI-Wende überträgt, kommen wir zu einem Problem, vor dem jetzt gerade viele Unternehmen in Deutschland stehen. Entscheidend ist nicht nur, welche Technologie verfügbar ist. Entscheidend ist, ob Beschäftigte, Teams und Organisationen schnell genug lernen, sinnvoll mit ihr umzugehen.

Das Rennen zwischen Bildung und Technologie findet nicht abstrakt »am Arbeitsmarkt« statt. Es findet jeden Tag in Unternehmen statt. In Projektteams, in Entwicklungsabteilungen, in der Verwaltung, im Vertrieb. Neue Tools werden eingeführt, Erwartungen verändern sich, Aufgaben verschieben sich. Wer eben noch mit für sein Unternehmen essenziellen Programmierkenntnissen punkten konnte, muss plötzlich verstehen, was Vibe Coding ist, um nicht plötzlich von den eben noch langsameren Kolleginnen und Kollegen abgehängt zu werden. Durch die KI-Wende werden also auch beruflicher Status und Fachkompetenz neu verhandelt. Manche Beschäftigte gewinnen Handlungsspielräume. Andere verlieren Sicherheit. Manche Teams finden schnell gute Routinen und viele erleben vor allem zusätzliche Komplexität.

Als Arbeitswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler stehen wir am Fraunhofer IAO angesichts dieser Entwicklungen vor der Frage, ob die technologische Veränderung den Kompetenzen der Beschäftigten aktuell davonläuft. Oder gelingt es deutschen Unternehmen beides zusammenzubringen und zwar in international wettbewerbsfähigem Tempo?

Der blinde Fleck vieler KI-Studien

Auf den ersten Blick klingt das gut messbar. Man fragt Beschäftigte, ob sie KI nutzen, ob sie ausreichend qualifiziert sind und wie sie ihre Arbeit erleben. Dann weiß man mehr. Ganz so einfach ist es aber leider nicht.

Eine einzelne Befragung zeigt nur einen Zeitpunkt. Sie sagt wenig darüber, ob sich ein Unternehmen an den richtigen Stellen weiterentwickelt, ob Qualifizierungsmaßnahmen wirklich wirken oder ob anfängliche Unsicherheit durch neue Technologien im Lauf der Zeit wieder abnehmen. Noch schwieriger wird es, wenn man wissen will, ob ein Muster nur in einem einzelnen Unternehmen auftritt oder ob es für viele Organisationen typisch ist.

Um das Rennen zwischen Technologie und Kompetenz wirklich zu verstehen, müsste man eigentlich sehr viele Beschäftigte in sehr vielen Unternehmen über längere Zeit begleiten. Man müsste regelmäßig erfassen, welche Rolle Technologie im Arbeitsalltag spielt, ob Beschäftigte sich fähig im Umgang damit fühlen, ob Führungskräfte wirklich Orientierung in diesem Veränderungsprozess vermitteln können, ob Teams lernen und ob das Arbeitsklima förderlich für diese ganzen Veränderungen ist.

Erst auf der Grundlage eines solchen Mikro(Individuum)-Meso(Organisation)-Makro(Organisationen als Gesamtheit)-Datensatzes ließe sich erkennen, ob durch die KI-Wende neue Kompetenzlücken entstehen, die zu Entlassungen oder einem höheren Lohngefälle führen. Anhand eines solches Mehrebenen-Datensatzes ließe sich zeigen, welche Beschäftigtengruppen im technologischen Wandel profitieren und welche eher zurückfallen. Und vor allem ließe sich ermitteln, welche Formen von Führung, Zusammenarbeit und Qualifizierung uns dabei helfen, das Rennen zwischen KI und Kompetenz möglichst arbeitnehmerfreundlich zu lösen. Aus Management-Sicht ließe sich mit solchen Daten vermeiden, dass das Unternehmen nur auf mediale Aufmerksamkeitszyklen reagiert, während die eigentlichen Handlungsbedarfe woanders liegen.

Fraunhofer IAO-Panel baut Langzeitstudie mit wissenschaftlich fundierten Daten auf

Mit dem Fraunhofer IAO-Panel arbeiten wir aktuell an einem sowohl wissenschaftlich als auch rein koordinativ ambitionierten Projekt. Ziel ist es, die organisationale Transformation im technologischen Wandel nicht nur punktuell zu beschreiben, sondern mehrere Jahre hinweg Zeit beobachtbar machen.

Dafür befragen wir Mitarbeitende und Führungskräfte in teilnehmenden Unternehmen regelmäßig. Im Mittelpunkt stehen Fragen, die für die KI-Wende und andere Technikwenden zentral sind, zum Beispiel, wie Technologie den Arbeitsalltag verändert oder wo sich Beschäftigte kompetent und selbstwirksam erleben. Wo entstehen Überforderung oder Unsicherheit? Wie gut funktionieren Führung und Zusammenarbeit?

Die Grundidee des Panels zeigt Abbildung 1: Viele Unternehmen nehmen über mehrere Jahre teil, erhalten eigene Auswertungen und Benchmarks, und aus den zusammengeführten Daten entsteht eine Forschungsgrundlage, mit der sich übergreifende Muster sichtbar machen lassen. Ergänzt wird das durch eine Community, in der Unternehmen ihre Erfahrungen einordnen und voneinander lernen können.

Abbildung 1: Die Grundlogik des Fraunhofer IAO-Panels. Aus jährlichen Befragungen in mehreren Unternehmen entstehen unternehmensspezifische Auswertungen und Benchmarks. Zugleich wächst eine langfristige Datengrundlage, mit der sich übergreifende Muster technologischer und organisationaler Transformation untersuchen lassen. (Bildquelle: eigene Darstellung mit MS Copilot)

Das Panel untersucht also das Wechselspiel von Technologie, Arbeit und Organisation und ist keine reine KI-Umfrage. Es soll auch dann noch spannende und hochwertige Daten liefern, wenn wir in fünf Jahren vielleicht schon nicht mehr über die KI-Wende reden und schreiben – so würde es zumindest Shiller erwarten. Technologie verändert Arbeit nie im luftleeren Raum. Eine goldene Regel der KI-Wende lautet, dass sie sich in Unternehmen nicht einfach von der Spitze verordnen lassen. Jedes Team muss selbst herausfinden, wie es KI möglichst produktiv in seinen Arbeitszusammenhängen anwenden kann. Dafür brauchen Beschäftigte ein gemeinsames Zielverständnis, Entscheidungsspielräume in ihren Arbeitsprozessen und Freiraum, die eigenen Kompetenzen im Umgang mit neuen Technologien weiterzuentwickeln. Genau deshalb muss auch das Arbeitsklima im Unternehmen stimmen.

Mit dem IAO-Panel erarbeiten wir eine einzigartige Datengrundlage zum Nachvollziehen der Effekte von Technologien auf deutsche Unternehmen, die einzelne Unternehmensfälle übersteigt und belastbare Signale für wirtschaftliche Trends liefert. Je mehr Organisationen teilnehmen, desto besser lassen sich Muster erkennen und desto besser kommen wir der Frage auf die Spur, wo unsere Wirtschaft gerade im Rennen zwischen Technologie und Bildung steht.

Warum Unternehmen trotzdem handfeste Vorteile brauchen

Als Forschende wissen wir aber auch, dass Unternehmen bei einem solchen Panel (leider) nicht mitmachen, nur weil die Forschungsfrage spannend ist. Eine wiederholte Befragung kostet Aufmerksamkeit, Zeit und Vertrauen. Sie muss für die Organisation selbst nützlich sein.

Deshalb ist das IAO-Panel so angelegt, dass wissenschaftliche Tiefe und praktischer Nutzen zusammenkommen. Teilnehmende Unternehmen erhalten eine unternehmensspezifische Auswertung ihrer Ergebnisse. Sie sehen, wie ihr Arbeitsklima wahrgenommen wird, wo Führung als unterstützend erlebt wird, wie Beschäftigte auf Veränderung blicken und wo technologische Anpassungsfähigkeit bereits vorhanden ist. Die eigenen Ergebnisse werden zudem mit den Gesamtwerten des Panels verglichen.

So entsteht ein Stärken-Schwächen-Profil des eigenen Arbeitsklimas und der eigenen Arbeitgeberattraktivität. Unternehmen können besser einschätzen, wo sie ansetzen sollten, welche Themen bislang unterschätzt wurden und ob Veränderungsprozesse im Alltag tatsächlich ankommen. Über die jährliche Wiederholung wird sichtbar, ob Maßnahmen wirken, ob sich Belastungen verschieben und ob sich die Organisation in die gewünschte Richtung entwickelt.

Das ist für Managemententscheidungen wichtig. Denn viele Unternehmen investieren gerade in KI, Digitalisierung, Kulturentwicklung und Qualifizierung. Ohne belastbare Daten bleibt oft unklar, ob diese Investitionen dort ankommen, wo sie gebraucht werden.

Sind die KI- und die Kompetenzwende im Einklang?

Ob KI Beschäftigte stärkt oder unter Druck setzt, ob Kompetenzen Schritt halten oder Lücken größer werden, lässt sich nicht aus Schlagzeilen und auch nicht aus einzelnen Befragungen oder Studien beantworten. Dafür müssen wir über längere Zeit beobachten, was in Unternehmen tatsächlich passiert. Deswegen können wir diesen Beitrag nicht mit einer Antwort auf die große KI-Erzählung beenden. Diese Antwort entsteht erst in den kommenden Jahren – mit belastbaren Daten aus der Praxis.

👉 Interesse am Fraunhofer IAO-Panel?

Dann nehmen Sie Kontakt auf und prüfen Sie, ob das Panel zu Ihrer Organisation passt.

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10.7.2026

Schöner scheitern mit KI: Prompts, die für mich nicht funktionieren

Es gibt unzählige Frameworks, Tricks und Prompt-Sammlungen dazu, wie man mit KI »besser« arbeitet. Ich glaube aber, dass wir mindestens genauso viel aus dem lernen, was nicht funktioniert. Deshalb möchte ich etwas frischen Wind in das bekannte »10 Prompts, die dein Leben verändern«-Narrativ bringen. Hier geht es nicht um den einen perfekten Prompt, sondern um Denkweisen und Techniken, die ich ausprobiert, verworfen oder angepasst habe.

Kurzes Haltbarkeitsdatum

Prompt-Tipps können schneller veralten als gedacht. Sie schaden nicht unbedingt, helfen mit neueren Modellen aber teilweise weniger als früher. Zu Beginn hieß es beispielsweise oft, man müsse die KI unbedingt »zum Denken anregen«. Bei aktuellen Reasoning-Modellen ist das oft unnötig denn sie sind bereits darauf ausgelegt, komplexe Aufgaben intern zu bearbeiten. Ähnliches kenne ich bei der Bildgenerierung. Früher musste ich negative Anweisungen oft umständlich umschreiben. Statt »keine Menschen« funktionierten Begriffe wie »leer« oder »einsam« zuverlässiger. Neuere Modelle verstehen direkte Ausschlüsse meist besser und ich muss gar nicht kompliziert mehr um die Ecke denken beim Prompten.

Mein Learning: Bevor ich einen Prompt übernehme, frage ich mich, für welches Modell und welchen Anwendungsfall er ursprünglich gedacht war.

Heute ist es 15 Prozent staubiger unter deinem Bett

Ich dachte lange: Viel definieren hilft viel. Ein Dauerbrenner lautet schließlich: »Gib der KI eine Rolle.« Also schrieb ich Dinge wie: »Du bist ein erfahrener Softwareentwickler mit 20 Jahren Berufserfahrung.« Das kann sinnvoll sein, wenn die Rolle tatsächlich eine bestimmte Perspektive, Fachsprache oder Bewertungslogik vorgibt. Bei klaren Transformationsaufgaben ist sie aber oft nur Dekoration. Ein Beispiel: »Wandle diesen Text in sauberes HTML um.« Dafür muss die KI weder preisgekrönt sein noch gut geschlafen haben. Auch die Information, dass es unter ihrem Bett heute 15 Prozent staubiger ist als sonst, erhöht die Qualität nicht.

Mein Learning: Ich musste erst lernen, mich zu trauen, simpel zu prompten.

Heute gibt es Menschenfleisch: Zutaten für den Kontexthexenkessel

Lange habe ich völlig unterschiedliche Fragen im selben Chat gestellt: »Wer war der letzte Kaiser von China?«, dann »Was könnte ich heute kochen?« Die KI schlägt deshalb nicht sofort Menschenfleisch vor, aber je länger und unübersichtlicher ein Chat wird, desto schwieriger kann es für das Modell werden, das Relevante zuverlässig zu gewichten. Deshalb nutze ich für größere Themen inzwischen getrennte Chats oder Projektbereiche. Aber auch zu viel Kontext zum selben Thema kann schaden. Wenn ich ein 30-seitiges Dokument einfüge, obwohl nur zwei Absätze relevant sind, verdünne ich das Signal.

Mein Learning: Nicht möglichst viel Kontext mitgeben, sondern möglichst relevanten.

KI-Hacking mal anders: Heute bin ich ein Mann

Es kommt nicht nur darauf an, wie ich prompte. Es kann auch eine Rolle spielen, für wen mich die KI hält. LLMs wurden mit menschlichen Texten trainiert – und damit auch mit menschlichen Vorurteilen. Sie können deshalb je nach Kontext unterschiedliche Empfehlungen geben, abhängig von Geschlecht, Herkunft oder anderen zugeschriebenen Merkmalen. Bei Karriere-, Gehalts- oder Technikfragen habe ich deshalb manchmal ausprobiert, personenbezogene Angaben wegzulassen oder die Antwort ausdrücklich unabhängig vom Geschlecht formulieren zu lassen. Bei Gesundheitsfragen gilt für mich das Gegenteil. Hier kann es entscheidend sein, Alter und Geschlecht ausdrücklich zu nennen. Sonst erhalte ich schnell allgemeine Standardempfehlungen, die wichtige Unterschiede nicht berücksichtigen.

Mein Learning: Auch das Bild, das die KI von mir konstruiert, ist Teil der Antwort.

Nobelpreisverdächtig! Grüße aus der Selbstbestätigungsbubble

Antworten von GenAI klingen manchmal erstaunlich schleimig. Eine mittelmäßige Idee wird schnell zu einem »faszinierenden und innovativen Ansatz«. Deshalb nutze ich »Sei mein gnadenloser Coach«, »Spiele Devil’s Advocate« oder »Was würde ein Kritiker daran bemängeln?« Das hilft, Schwächen und Gegenargumente sichtbar zu machen. Aber Vorsicht: Auch gnadenloses Feedback bleibt eine Simulation. Ich ersetze so nur die Bestätigungsbubble durch eine Kritikbubble, alles klingt plötzlich schlecht, weil ich darum gebeten habe.

Mein Learning: Kritische Rollen sind nützlich, ersetzen aber keine echte Reibung. Die bekomme ich weiterhin zuverlässiger von Menschen.

Captain Obvious schlägt wieder zu

KI liefert häufig die wahrscheinlichste und damit naheliegendste Antwort. Beim Brainstorming führt das schnell zu bekannten Vorschlägen, die niemanden überraschen. Deshalb frage ich inzwischen bewusst nach den Rändern: »Was wäre ein unwahrscheinliches Nutzungsszenario?« oder »Wie könnten Menschen diese Website anders verwenden als vorgesehen?« oder »Wie würde ein Alien versuchen, diese Website zu bedienen?« Moment: Oben behaupte ich, Rollen seien unnötig, und jetzt schicke ich ein Alien ins Rennen? Der Unterschied liegt in der Funktion. Der »erfahrene Softwareentwickler« ist nur Prompt-Overhead, das Alien ist ein gezielter Perspektivwechsel. Es soll gewohnte Annahmen brechen.

Mein Learning: Wenn ich überraschende Antworten will, muss ich gezielt nach den Rändern fragen.

Licht an, aber keiner daheim

Ich wollte mit GenAI Ideen für ein Titelbild entwickeln. Meine eigenen Ideen: keine. Mein Wissen über Gestaltung: überschaubar. Das Ergebnis war eine Kollision aus Mittelmaß und Unwissen – und ungefähr eine Stunde Zeitverschwendung. KI kann Varianten erzeugen, Perspektiven ergänzen und bestehende Ideen weiterentwickeln. Sie ersetzt aber nicht automatisch die Urteilskraft, die ich brauche, um gute von schlechten Ergebnissen zu unterscheiden.

Diesen Gedanken habe ich in meinem Beitrag »Warum GenAI für mich kein Werkzeug mehr ist und wie das meine Denkweise verändert« ausführlicher beschrieben. Bei bestimmten Aufgaben ist KI weniger Werkzeug als Spiegel. Sie kaschiert fehlende Klarheit, fehlendes Vorwissen oder mangelnde Urteilskraft nicht, sondern macht sie gnadenlos sichtbar.

»AI Slop ist formal glatter, geistloser Inhalt, dessen Beliebigkeit erheblichen Nacharbeitsaufwand erzeugen kann. Die unbequeme Wahrheit dahinter lautet: Ist der Output geistlos, war es der Input auch. AI Slop entsteht nicht in der KI, sondern vor dem Bildschirm.«

Anja Enderle, Fraunhofer IAO

Mein Learning: Aus Inkompetenz wird durch KI nicht automatisch Brillanz, sondern AI-Slop.

Abschauen bringt nichts, es ist wie in der Schule

Eine Zeit lang habe ich Prompt-Techniken aus Social Media übernommen: XML-Tags, Markdown-Strukturen, Großbuchstaben, feste Reihenfolgen, möglichst viele Regeln. Warum? Weil ein Beitrag mit 5000 Likes behauptet hatte, dass es funktioniert. Mein Fehler war nicht, sie auszuprobieren. Mein Fehler war, sie zu kopieren, ohne ihren Zweck zu verstehen. Ich nenne das inzwischen »Cult-Prompting«: Ich ahme eine Form nach und hoffe auf magische Wirkung. Solche Frameworks können beim Einstieg helfen. Naturgesetze sind sie nicht. Entscheidend ist weniger, ob mein Prompt dem richtigen Schema folgt, sondern ob Aufgabe, Ziel und Kriterien verständlich sind. Prompts sind für mich deshalb keine Zaubersprüche. Sie sind kodifizierte Denk- und Arbeitsweisen. Ein Prompt, der meinem Kollegen hilft, kann meinen Arbeitsfluss behindern. Wir haben unterschiedliche Stärken, Schwächen und Prozesse.

Mein Learning: Nicht die Form kopieren, sondern verstehen, welches Problem sie lösen soll und ob es zu meiner Arbeitsweise passt.

Meine Katze lief übers Klavier – oder: kreativ mit KI sein

Für kreative Aufgaben drehte ich an den vermeintlich offensichtlichen Stellschrauben: Temperatur hoch, Beispiele mitgeben, damit sie versteht, was ich suche. Beides funktionierte oft nicht. Es fühlte sich an, als würde zum Komponieren eine Katze übers Klavier laufen. Eine höhere Temperatur macht Antwort variabler, aber nicht automatisch origineller, denn unwahrscheinlich ist nicht dasselbe wie überraschend gut. Es ist der Unterschied zwischen einem Jazzmusiker, der improvisiert, und jemandem, der zufällig auf Tasten haut.

Auch Beispiele können kreatives Arbeiten ungewollt einengen. Few-Shot-Prompting ist hervorragend darin, Muster zu vermitteln. Genau das kann zum Problem werden, wenn ich Muster brechen möchte. Drei Beispielüberschriften hinein, eine verblüffend ähnliche vierte heraus.

Mein Learning: Bei kreativen Aufgaben lasse ich Beispiele häufiger weg.

Den Spieß umdrehen

Lange dachte ich, ich müsse im ersten Prompt bereits alles vollständig erklären: Ziel, Zielgruppe, Ton, Format, Einschränkungen und Sonderfälle. Das führte vor allem zu sehr langen Prompts. Inzwischen drehe ich den Spieß bei komplexeren Aufgaben manchmal um. Statt selbst zu erraten, welche Informationen fehlen, lasse ich die KI fragen: »Bevor du beginnst: Was fehlt dir, um die Aufgabe optimal zu erfüllen? Stelle maximal fünf Fragen.« Die Rückfragen zeigen mir nicht nur, was die KI benötigt, sondern auch, wo meine eigenen Gedanken noch Lücken haben. Bei einfachen Aufgaben produziert das allerdings nur unnötige Rückfragen.

Mein Learning: Manchmal muss ich nicht den perfekten Prompt schreiben, sondern zuerst herausfinden, was ich eigentlich will.

Warum muss ich eigentlich noch prompten?

Nach all den Rollen, Frameworks und Prompt-Experimenten bleibt für mich eine grundsätzliche Frage: Warum muss ich eigentlich noch so viel prompten? Angestoßen wurde dieser Gedanke durch Ethan Mollicks Artikel »Claude Dispatch and the Power of Interfaces«. Mollick argumentiert, dass KI häufig leistungsfähiger ist, als es sich bei der Arbeit mit ihr anfühlt. Das Problem ist nicht immer das Modell – sondern die Oberfläche.

Als ChatGPT 2022 veröffentlicht wurde, war es vor allem eines: ein Chatfenster. Text rein, Text raus. Es war keine fertige Produktivitätsplattform, als die es heute verkauft wird. Ein öffentlicher Test, um zu verstehen, wie Menschen mit einem Sprachmodell umgehen, wo es hilft und wo es scheitert. Für den Einstieg war das perfekt: schnell, niedrigschwellig und sofort verständlich. Also versuchten wir, aus diesem Chatfenster das Maximum herauszuholen, mit besseren Prompts, Rollen, Tricks, Frameworks und Ratgebern.

Chat ist ein schlechtes Interface für komplexe Aufgaben

Doch komplexe Arbeit besteht selten nur aus einzelnen Fragen und Antworten. Sie besteht aus Dateien, Wissen, Regeln, Abstimmungen, Entscheidungen, Werkzeugen und wiederkehrenden Prozessen. All das immer wieder in ein Chatfenster zu übertragen, kostet Zeit und erzeugt neue Reibung.

» Vielleicht habe ich von Prompts lange zu viel verlangt: Sie sollen fehlenden Kontext, schlechte Oberflächen, mangelnde Integration und meine eigene Unklarheit kompensieren.«

Anja Enderle, Fraunhofer IAO

Ich glaube die nächste Phase wird deshalb nicht nur durch leistungsfähigere Modelle entschieden. Entscheidend werden Systeme, die Modell, Oberfläche, Kontext und Handlungsmöglichkeiten zusammenbringen – dort, wo die Arbeit tatsächlich stattfindet. Schöner scheitern heißt für mich inzwischen auch: erkennen, wann das Problem gar nicht mein Prompt ist.

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8.7.2026

Bin ich als Arbeitgeber attraktiv genug? Studie zur Arbeitgeberattraktivität in Deutschland

Arbeitgeber kämpfen um Attraktivität bei begehrten Fachkräften und Talenten.

Doch eine neue Studie deutet an, dass echte Arbeitgeberattraktivität nicht im Außen entsteht, sondern in dem, wie Mitarbeitende die Unternehmenskultur bewerten und selbst leben – sie ist ein inside job. Entscheidend ist daher die Frage: Was macht uns als Arbeitgebende kulturell wirklich attraktiv bei den dringend benötigten Fachkräften?

Für die Antwort braucht es den Blick auf das Innenleben von Unternehmen: Organisationskultur, Arbeitsklima, Entwicklungsmöglichkeiten und psychologische Sicherheit. Denn nur, wenn Kultur im Alltag erlebbar wird, wirkt sie auch authentisch nach außen.

An inside job – Arbeitgeberattraktivität und Kultur

Arbeitgeberattraktivität ist heute viel mehr als imposante Fassaden und klassisches Personalmarketing. Entscheidend ist nicht mehr allein, was Organisationen versprechen, sondern wie Mitarbeitende ihren Arbeitsalltag erleben – und wie sie darüber sprechen.

Gleichzeitig schaffen Social Media eine neue, lebendige Schnittstelle zwischen Unternehmen und potenziellen neuen Mitarbeitenden. Erfahrungsberichte auf LinkedIn & Co. machen die tatsächliche Kultur sichtbar. Klassisches Personalmarketing reicht nicht mehr aus, denn Diskrepanzen zwischen Markenversprechen und erlebter Realität werden heute schnell erkannt, geteilt und diskutiert.

Mitarbeitendenbindung ist dabei ebenso zentral geworden wie Recruiting. Neben der Gewinnung neuer Fachkräfte rücken das Halten und das langfristige Commitment der Beschäftigten in den Fokus – getragen von Entwicklungsmöglichkeiten, Beteiligung, Sinn und guter Führung.

Die Konsequenz lautet: Innen schlägt Außen. Externes Employer Branding entfaltet nur dann Wirkung, wenn die interne Attraktivität stimmt – wenn Werte, Zusammenarbeit und psychologische Sicherheit im Alltag spürbar sind und Versprechen in gelebte Praxis übersetzt werden.

Wie Mitarbeitende ihr Unternehmen erleben, wirkt über interne Räume hinaus – in Netzwerke, Branchen und ganze Regionen. Je stimmiger das Innere, desto glaubwürdiger das Äußere. Nachhaltige Attraktivität entsteht dort, wo Kultur bewusst gestaltet und im Alltag gelebt wird.

Faktoren für Arbeitgeberattraktivität – das sagt die Wissenschaft

Im Zentrum der Studie stehen organisationsseitige Einflussfaktoren und ihre Konsequenzen: Was macht Arbeitgebende für bestehende Beschäftigte attraktiv und welche Effekte auf die Mitarbeitenden (z.B. Commitment, Weiterempfehlung, Leistungsfähigkeit) folgen daraus? Im Modell stehen bestimmte Prädiktoren, also Einflussvariablen, die auf die wahrgenommene Attraktivität einwirken. Dazu gehören bspw. Gegenleistungen für die eigene Arbeit, wie das soziale Miteinander in der Organisation gestaltet und erlebt wird, und für welche Werte und Überzeugungen die Organisation eintritt. Diese Faktoren beeinflussen bestimmte vermittelnde Aspekte (Wie prestigeträchtig und vertrauensvoll ist die Arbeitgebermarke? Wie hoch ist die Reputation und darauf aufbauend die Identifikation mit der Organisation?). Über diese Vermittlung werden dann Zielgrößen beeinflusst, wie Mundpropaganda, Freiwillige Hilfeleistung und Engagement.

Modell angepasst nach Dassler et al. (2023)

Effizient und wissenschaftlich fundiert: die wichtigsten Merkmale attraktiver Arbeitgeber

Unsere Beschäftigtenbefragung analysiert die Wahrnehmung der Organisation sowie ihre Kultur und Führung durch die eigenen Mitarbeitenden. Konkret wurden unter anderem die Auswirkung folgender Einflussgrößen auf die Arbeitgeberattraktivität untersucht: Arbeitsklima, Benefits, Corporate Social Responsibility, Entwicklungsmöglichkeiten, Work-Life-Balance, eine Kultur des psychologischen Empowerments, identitätsbasierte Führung und die Person-Umwelt-Passung. Die Attraktivität eines Arbeitgebers – aus Sicht der Mitarbeitenden – zeigt sich vor allem darin, wie zufrieden sie mit ihrer Arbeit sind und wie gerne sie langfristig bleiben möchten.

Was macht uns denn jetzt attraktiv?

er Vergleich zum Benchmark zeigt: Beschäftigte in Südwestfalen sind zufriedener mit ihrer Arbeit als im nationalen Vergleich – ergo: Südwestfalen ist attraktiv. Die Ergebnisse des Projekts und der Auswertung zu Südwestfalen können erhalten Sie hier: Mitarbeitenden-Befragung – Arbeitgeberschmiede Südwestfalen.

Die Ergebnisse der Benchmark-Studie haben wir auf einem interaktiven Dashboard abgebildet. Hier können Sie sich mit den Daten vertraut machen und Unterschiede zwischen Bundesländern, Branchen, Bildung und Führungsverantwortung für sich untersuchen. Die Kernaussage möchten wir kurz vorstellen.

Die Ergebnisse zeigen deutlich: Arbeitgeberattraktivität entsteht nicht zufällig – sie folgt klaren Mustern. Am stärksten wirkt die Passung zwischen persönlichen Werten, Bedürfnissen und Fähigkeiten der Beschäftigten und dem, was ein Unternehmen bietet. Direkt dahinter folgt eine ausgeprägte Empowerment-Kultur, die Selbstbestimmung, Einfluss, Sinnhaftigkeit und Kompetenzentwicklung ermöglicht. Erst danach kommen »klassische« Faktoren wie Arbeitsklima und Work-Life-Balance.

Für die Mitarbeitendenbindung bestätigt sich dieses Bild erneut: Werte-Passung und Empowerment bleiben die stärksten Hebel. Interessant ist jedoch der Unterschied in der zweiten Reihe: Während für die Zufriedenheit Arbeitsklima und Work-Life-Balance entscheidend sind, spielen für die Bindung vor allem Benefits sowie die wahrgenommene gesellschaftliche Verantwortung der Organisation eine größere Rolle.

Kurz gesagt: Organisationen, die ein empowerndes Umfeld schaffen, in dem beschäftigte selbstbestimmt, kompetent und im Einklang mit ihren Werten handeln können, sind erfolgreicher darin, Talente zu halten – sie sind attraktiv!

Von der Analyse zum attraktiven Arbeitgeberimage – Was können Sie tun?

Wir unterstützen Organisationen dabei, ihre Arbeitgeberattraktivität systematisch zu erfassen, einzuordnen und gezielt weiterzuentwickeln. Grundlage ist dabei unsere Mitarbeitenden-Befragung inklusive Benchmark-Vergleich, die nicht bei der Datenerhebung endet, sondern konsequent in Dialog, Maßnahmen und Wirkung überführt wird – alles im Einklang mit unserer Arbeit zum Thema »Culture Analytics«.

Zentral ist dabei eine zeitnahe und transparente Kommunikation der Ergebnisse sowie die aktive Einbindung der Beschäftigten in dialogische und partizipative Formate, etwa Workshops oder World Cafés, um unterschiedliche Perspektiven zu bündeln und gemeinsam tragfähige Lösungen zu entwickeln. Auf dieser Basis priorisieren wir gemeinsam Maßnahmen, setzen sie um und überprüfen regelmäßig ihre Wirkung. Unser Ansatz verbindet fundierte Daten mit gezieltem Dialog und trägt so dazu bei, sowohl instrumentelle als auch symbolische Merkmale eines attraktiven Arbeitgeberimages zu stärken. Auf diese Weise entstehen Vertrauen, Bindung und eine lernende Organisationskultur, die sich positiv auf Engagement, Rekrutierungserfolg und langfristige Wettbewerbsfähigkeit auswirkt.

Sie möchten wissen, wie attraktiv Ihre Organisation aus Sicht Ihrer Beschäftigten ist – und welche Hebel wirklich Wirkung entfalten? Das Fraunhofer IAO begleitet Unternehmen und öffentliche Organisationen von der wissenschaftlich fundierten Mitarbeitendenbefragung über den Benchmark-Vergleich bis zur gemeinsamen Entwicklung wirksamer Maßnahmen. Sprechen Sie uns an, wenn Sie Arbeitgeberattraktivität nicht nur messen, sondern gezielt gestalten möchten.

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2.7.2026

Von Pferdewagen zu autonomen Lkw: Warum neue Technologien neue Logistikprozesse brauchen

Stuttgart, um 1900: Auf der Königstraße flanieren Männer mit Zylindern, Frauen in weiten Kleidern bleiben vor den Schaufenstern stehen, Händler rufen ihre Waren aus. Zwischen Fußgängern, Droschken und Pferdewagen bahnen sich Lieferanten ihren Weg durch die Stadt. Bier, Kohle, Textilien, Lebensmittel, Baumaterial. Alles, was die wachsende Stadt benötigt, wird mit Muskelkraft, Pferdestärken und viel Erfahrung bewegt.

Doch plötzlich fällt ein Fahrzeug aus dem gewohnten Bild. Ein Lieferfahrzeug der Daimler-Motoren-Gesellschaft tuckert über das Pflaster. Kein Pferd zieht den Wagen, kein Kutscher hält die Zügel. Mit dem neuen Fahrzeug verändert sich mehr als nur die Art der Fortbewegung. Der Pferdewagen war Teil einer vertrauten Infrastruktur mit Stallungen, Futter, Schmiede, Kutschern und klaren Routinen. Das motorisierte Lieferfahrzeug dagegen braucht geschultes Personal, Kraftstoff, Wartung, Ersatzteile und neue Regeln für seinen Einsatz im städtischen Raum.

Dieses Beispiel zeigt, dass neue Technologien viele Prozessanpassungen notwendig machen, und genau hier liegt die Herausforderung für die Zukunft der Logistik. Wie lassen sich Technologien in bestehende Prozesse integrieren, ohne dass die Transportqualität leidet? Denn ob mit Pferde- oder Motorwagen: Die Ware muss immer zuverlässig und pünktlich geliefert werden.

Elektrifizierung und neue Herausforderungen in der Logistik

Gut hundert Jahre später stehen Logistikunternehmen erneut vor einem solchen Umbruch. Batterieelektrische Lkw werden zunehmend in Flotten integriert. Die Aufgabe klingt zunächst einfach. Diesel raus, Elektro rein. In der Praxis ist es jedoch deutlich komplexer. Ein Elektrofahrzeug muss nicht nur beschafft, sondern in ein neues Logistiksystem eingebunden werden: Tourenplanung, Ladefenster, Standzeiten, Depotprozesse, Energieversorgung und Disposition. Elektrofahrzeuge werden in der öffentlichen Debatte gerne an der Reichweite gemessen. Doch die entscheidende Frage ist, ob sie im richtigen Moment disponiert werden, geladen und wieder einsatzbereit sind.

Mit der Elektrifizierung rückt die Energieversorgung ins Zentrum der Prozesse. Hier zeigt sich, wie schnell technologische Ideen an der Realität des Betriebs vorbeigehen. Nehmen wir zum Beispiel Solarmodule auf Lkw-Aufliegern. Die Idee klingt genial: Große Flächen, zusätzlicher Strom direkt am Fahrzeug, ein Stück Unabhängigkeit von Ladeinfrastruktur und Stromnetz. Im Logistikalltag bleibt davon aber wenig übrig. Ein Auflieger steht an der Rampe im Schatten eines Vordachs, wird am nächsten Tag in einen anderen Umlauf gehängt, wird verschmutzt, beschädigt, muss gereinigt und gewartet werden. Und selbst unter idealen Bedingungen deckt die erzeugbare Solarenergie nur einen Bruchteil dessen, was ein schwerer elektrischer Lkw verbraucht. Solche Ansätze wirken deshalb oft wie technologische Symbolpolitik. Sie sind sichtbar und gut kommunizierbar, aber selten ein tragfähiger Beitrag zur Lösung des eigentlichen Problems. Wer die Elektrifizierung des Straßengüterverkehrs ernst nimmt, muss Ladeinfrastruktur, Netzanschlüsse, Betriebsabläufe, Standzeiten und Disposition zusammendenken. Solarzellen auf dem Trailer ersetzen diese Prozessarbeit nicht.

Autonome Lkw und die Zukunft der Logistik

Springen wir gedanklich einmal nach vorn, ins Jahr 2045: Autonome Fahrzeuge gehören auf vielen Strecken zum Alltag. Lkw fahren elektrisch, sind digital vernetzt und bewegen sich in Teilen des Straßengüterverkehrs ohne dauerhaft anwesenden Fahrer. Was nach einem radikalen Bruch klingt, führt uns zurück zu unserer Frage: Wie wird eine neue Technologie so in bestehende Abläufe eingebunden, dass sie zuverlässig funktioniert? Die Aufgaben des Fahrers verschwinden nicht, nur weil er nicht mehr die ganze Zeit im Fahrzeug sitzt. Man stelle sich einen autonomen Lkw vor, der nachts an der Rampe andockt. Die Ladung muss immer noch von jemandem gesichert, eine klemmende Bordwand gemeldet oder im Störungsfall eine Entscheidung getroffen werden. Wer übernimmt das, wenn keine Hand mehr danebensteht? Diese Aufgaben verschwinden nicht, sie verlagern sich in Sensorik, digitale Leitstände und neu gestaltete Prozesse. Autonomie verändert eben nicht nur das Fahrzeug, sondern den gesamten Betrieb um es herum.

Integration neuer Technologien in gewachsene Logistiksysteme

Damit schließt sich der Kreis zur Königstraße des Jahres 1900. Jede neue Technologie trifft auf ein bestehendes logistisches System, ob motorisiertes Lieferfahrzeug, Elektro-Lkw, Solarauflieger oder autonomer Transport. Und dieses System ist selten am Reißbrett entstanden. Logistik ist historisch gewachsen. Viele Abläufe wurden über Jahre optimiert, erweitert, improvisiert und an Kundenanforderungen angepasst. Genau darin liegt ihre Stärke, und genau das macht die Integration neuer Technologien so anspruchsvoll. Wer nur die Technologie betrachtet, übersieht, dass sie sich in gewachsene Abläufe einfügen und diese sinnvoll ergänzen muss. Der eigentliche Fortschritt entsteht nicht durch die Technologie allein. Er entsteht dort, wo sie im realen Betrieb zuverlässig funktioniert.

Sie möchten prüfen, wie sich batterieelektrische oder autonome Lkw sinnvoll in Ihre bestehenden Logistikprozesse integrieren lassen? Das Fraunhofer IAO unterstützt Unternehmen dabei, Abläufe, Schnittstellen und betriebliche Anforderungen systematisch zu analysieren und tragfähige Umsetzungspfade zu entwickeln. Sprechen Sie uns gerne für einen fachlichen Austausch oder ein gemeinsames Projekt an.

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Aktuelles

15.7.2026

Neue Studie: Quanten-Start-ups als Architekten im deutschen Deep-Tech-Markt

Quantencomputing gilt als ein strategisch wichtiges Zukunftsfeld, gleichzeitig ist ein ausgereifter Markt mit klar messbarem Return on Investment bislang kaum sichtbar. Hier setzt das Forschungs- und Innovationszentrum für Angewandte Quanten-KI mit der Studie »Quanten-Start-ups made in Germany – Navigation in Spannungsfeldern einer Deep-Technology« an. Auf Basis qualitativer Interviews mit Gründenden und Geschäftsführenden zeigt die Studie, wie deutsche Quanten-Start-ups in einem »noch-nicht-Markt« agieren, in dem technologische Vision, Kapitalinteressen und politische Zielsetzungen aufeinandertreffen.
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14.7.2026

Drohnen für den Bevölkerungsschutz

Im Forschungsprojekt LUITA untersuchen das Institut für Arbeitswissenschaft und Technologiemanagement IAT der Universität Stuttgart und das kooperierende Fraunhofer IAO sowie die Landkreise Reutlingen und Zollernalbkreis, wie fernpilotierte Drohnen schnellere Lagebilder liefern und Leitstellen sowie Einsatzleitungen bereits während der Anfahrt unterstützen können. Ziel ist eine übertragbare Blaupause für den sicheren und wirksamen Drohneneinsatz in der Gefahrenabwehr.
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13.7.2026

Führung unter Druck: Fraunhofer IAO macht kognitive Muster sichtbar

Unsicherheit, hoher Zeitdruck und wachsende Komplexität prägen den Alltag vieler Führungskräfte im Top-Management. Der »Cortex Circle« des Fraunhofer IAO setzt hier an und stärkt individuelle Denk-, Belastungs- und Entscheidungsmuster durch neurowissenschaftliche Methoden.
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10.7.2026

Neue Studie: Was Menschen in der Transformation stärkt

Eine neue Studie der Fraunhofer HNFIZ zeigt, dass Transformationsfähigkeit keine angeborene Eigenschaft ist. Das Forschungsteam hat untersucht, welche Stellschrauben Unternehmen nutzen können, um die Veränderungsbereitschaft ihrer Beschäftigten zu erhöhen – von Resilienz und Lernbereitschaft bis hin zu Vertrauen und Partizipation. Die Publikation steht kostenlos zum Download zur Verfügung.
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Schwerpunkte

Identity Management

Vertrauenswürdige Identitäten sind wesentliche Grundlage für viele digitale Prozesse. Wir unterstützen Sie bei wirtschaftlichen, technischen und organisatorischen Fragestellungen des organisationsinternen und organisationsübergreifenden Identiätsmanagements und der Informationssicherheit.

Vehicle Experience

Die wichtigsten Innovationen im Automobil wirken sich heute direkt auf das Fahrerlebnis und die Mensch-Maschine Interaktion aus. Für diese Innovationen bieten wir Demonstrations- und Testumgebungen und führen Probandenstudien nach wissenschaftlichen Standards mit innovativen Methoden durch.

Interaction Design

Die Interaktion mit Technik soll intuitiv sein und Spaß machen. Dabei geht es um die Wahl der richtigen Technologien und um die Gestaltung von allem was der Nutzer sieht, hört und fühlt. Attraktive und ergonomische User Interfaces sind uns wichtig. Die visuelle Gestaltung kommuniziert wichtige Eigenschaften und Zusammenhänge.

Human-Centered AI

Künstliche Intelligenz (KI) und Maschinelles Lernen können unser Leben und Arbeiten bereichern. Wir gestalten KI-Systeme, die vertrauenswürdig und nachvollziehbar sind und mit denen Menschen gerne interagieren und effizient zusammenarbeiten.

User Experience

Mit WOW-Faktor zum Produkterfolg! Heben Sie sich von der Konkurrenz ab, mit Produkten und Services, die Ihre Nutzer:innen nachhaltig begeistern. Mit ihrer Erfahrung und unserem Know-How können wir gemeinsam attraktive Produkte und Services gestalten, die optimal bedienbar, emotional ansprechend und wirtschaftlich erfolgreich sind.

Neuroadaptive Systeme

Wir blicken in eine Zukunft, in der intelligente Systeme dabei helfen, unsere Arbeit und unser tägliches Leben einfacher zu machen. Unsere Arbeit beruht auf einem umfassenden Verständnis dafür, wie Menschen mit der realen Welt interagieren. Wir schauen uns an, was sie sehen, hören und fühlen.